“試用期不繳五險一金，轉正后再繳”“時間太短，考察不全面，需要延長試用期”“換到新崗位，需要重新計算試用期”……據(jù)《工人日報》11月6日報道，盡管現(xiàn)行勞動法、勞動合同法對于試用期用工相關規(guī)定是明確且完備的，但仍有一些用人單位將試用期當作“廉價期”“隨意期”，一些試用期勞動者的權益面臨不穩(wěn)定因素。

　　勞動者與用人單位關于試用期產(chǎn)生的糾紛并不是新問題，其中，不少矛盾的產(chǎn)生原因是一些用人單位對有關法律法規(guī)不清楚、不了解。比如，法律規(guī)定非全日制用工不得約定試用期，但一些用人單位對于兼職小時工依然有試用期要求等。

　　隨著法律法規(guī)的完善和普法工作的推進，如今多數(shù)用人單位知法懂法，了解法律法規(guī)中的試用期規(guī)定。但似乎一些人也因此有了處心積慮鉆空子的行為，如與勞動者“協(xié)商一致”在試用期不繳納社保、調(diào)崗后與勞動者重新計算試用期等。

　　用人單位明知自身某些行為涉嫌違法，為何屢教不改或鋌而走險？無非是在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，即便知道用人單位違法，也還是選擇“忍忍吧，保住飯碗要緊”。同時，還存在勞動者維權渠道不通暢、成本高、程序銜接不給力等因素。此外，有關法律的懲戒力度不足以令違法用工企業(yè)產(chǎn)生痛感。

　　如今，試用期糾紛正在衍生出新麻煩。在此背景下，對于試用期糾紛的處理就不能只是做好個案的定紛止爭，更要舉一反三，拿出更有效的預防和糾錯機制。

　　比如，針對用人單位不繳納社保的情況，可以嘗試采用技術手段進行摸排和懲處，將用人單位和勞動者的稅收數(shù)據(jù)與勞動者社保繳納情況進行對接和摸排，這在理論和技術上都是可行的。再如，針對勞動合同的簽署及相關內(nèi)容的約定存在勞動者弱勢問題，一些地方和企業(yè)正在探索將區(qū)塊鏈技術應用于商業(yè)合同的簽署和管理，以實現(xiàn)合同內(nèi)容更加真實可靠、登記備案更加及時，同時有利于相關部門實時掌握勞動關系變化情況。

　　眼下，有關方面應該著力就突出問題處罰到底、拳拳到肉。比如，參考一些國家的有關規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和企業(yè)規(guī)模，適當提高處罰標準和上限，追加公益性質(zhì)的懲罰性處罰等。

　　從根本上遏制試用期老問題衍生出新麻煩，更重要的是提高用工單位的違法成本。目前一些地方已經(jīng)有了聯(lián)合懲戒措施，比如將用人單位、企業(yè)法人納入征信黑名單，在稅費、貸款等方面進行限制。期待有關方面以試用期糾紛為切入點，多想辦法、多借鑒經(jīng)驗、多一些聯(lián)合行動，有效推動勞動權益保障領域各類問題的解決。（工人日報 弓長）